Ansættelsesforhold

Her finder du information om en række ansættelsesmæssige emner inden for området. Informationen er ikke udtømmende, da retsområdet er stort og hele tiden udvikler sig. Vi håber, at informationen kan hjælpe dig på vej.

Du er velkommen til at bruge vores standardeksempel på en ansættelseskontrakt, som du kan downloade her. Standarden opfylder de nye krav til ansættelsesbeviser, der gælder fra den 1. juli 2023. Husk at udfylde alle punkterne, så ansættelseskontrakten opfylder kravene til ansættelseskontrakter i ansættelsesbevisloven.

Du kan også følge med på vores blog, hvor du løbende vil kunne læse artikler om aktuelle ansættelsesretlige emner.

Ansættelsesaftalen

Hvornår finder ansættelsesbevisloven anvendelse?
Når et ansættelsesforhold har en varighed på mere end 1 måned og den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 3 timer, eller medarbejderen ikke er garanteret en bestemt mængde arbejde eller arbejdsperiode på forhånd, skal medarbejderen skriftligt oplyses om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet.

Dette kaldes arbejdsgivers oplysningspligt, og reglerne derom følger af ansættelsesbevisloven. De væsentligste af oplysningerne skal gives senest 7 dage efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt, og de øvrige oplysninger skal gives senest 1 måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt. Oplysningerne skal som regel fremgå af en ansættelseskontrakt.

Såfremt medarbejderen ikke fra starten af ansættelsesforholdet har en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid, der overstiger 3 timer, indtræder arbejdsgivers oplysningspligt, når medarbejderen inden for 4 uger har haft en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid, der overstiger 3 timer.

Arbejdsgiverens oplysningspligt
Arbejdsgiveren skal som minimum give oplysning om følgende vilkår:

• Arbejdsgiverens og medarbejderens navn og adresse.
• Arbejdsstedets beliggenhed eller oplysning om, at medarbejderen er beskæftiget på forskellige adresser, hvis der ikke er et primært arbejdssted. Hvis medarbejderen frit kan bestemme sit arbejdssted, skal der gives oplysninger herom, samt virksomhedens hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.
• Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af medarbejderens titel, rang, stilling eller jobkategori.
• Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
• Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.
• Hvis medarbejderen er vikaransat, skal brugervirksomhedernes identitet oplyses, så snart denne er kendt.
• Varigheden og vilkårene for en eventuel prøvetid.
• Varigheden af det fravær med løn, som medarbejderen har ret til – eksempelvis ret til løn under ferie og sygdom.
• Længden af medarbejderens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
• Den gældende eller aftalte løn, som medarbejderen har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
• Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid og eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor. Hvis det er relevant, skal der også oplyses om ordninger for vagtændringer.
• Hvis arbejdsmønsteret er helt eller overvejende uforudsigeligt, skal der oplyses om;
  • at tidsplanen for arbejdet er variabel,
  • hvilket antal betalte arbejdstimer medarbejderen er garanteret,
  • vilkår for aflønning for arbejde, som udføres ud over disse garanterede timer
  • Herudover skal medarbejderen oplyses om de referencetimer og -dage, hvor virksomheden kan pålægge medarbejderen af arbejde, og hvilket varsel medarbejderen som minimum har ret til førend der pålægges ham/hende en ny arbejdsopgave eller en arbejdsopgave bliver annulleret.
• Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder, herunder såvel uddannelse af nødvendig karakter for arbejdet, som oplysning virksomhedens politik for mulighed for kurser, efteruddannelse m.m.
• Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er.
• Identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet, og enhver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side – eksempelvis virksomhedens indbetalinger til ATP efter loven.

Konsekvens ved manglende overholdelse af oplysningspligten
Opfylder arbejdsgiveren ikke oplysningspligten, kan domstolene tilkende medarbejderen en godtgørelse. Godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis udmåles typisk i intervallet 0-10.000 kr. Godtgørelser på over 25.000 kr. er forbeholdt særligt grove tilfælde, som samtidig har udsat medarbejderen for risiko for at lide betydelige tab.

Medarbejderens minimumsrettigheder
Udover en oplysningspligt for arbejdsgiver, indeholder ansættelsesbevisloven også en række minimumsrettigheder for medarbejdere. Det er rettigheder, som kun kan fraviges, hvis det fremgår af en overenskomst, som omfatter ansættelsesforholdet.

Rettighederne er følgende:

Vilkår for prøvetid
Hvis der er en prøvetid i ansættelsesforholdet, må denne ikke overstige seks måneder, når ansættelsesforholdet er ubegrænset. Hvis ansættelsen derimod er begrænset, må prøvetid aldrig overstige en fjerdedel af ansættelsestiden.

Bibeskæftigelse
Medarbejdere må ikke begrænses i at tage bibeskæftigelse – lønnet eller ulønnet – ved siden af ansættelsen, medmindre der er en saglig grund til begrænsningen som f.eks. sundhed, sikkerhed og beskyttelse af forretningshemmeligheder.

Derudover må medarbejdere ikke forskelsbehandles pga. bibeskæftigelse, hvis medarbejderen fortsat kan arbejde i overensstemmelse med den fastlagte tidsplan for ansættelsen.

Arbejdstilrettelæggelse i fleksible ansættelser
Hvis et ansættelsesforhold er fleksibelt og arbejdsmønsteret dermed uforudsigeligt, kan medarbejderen kun pålægges arbejde, hvis det ligger indenfor de forudbestemte referencetimer/-dage, som arbejdsgiveren er forpligtet til at oplyse om i oplysningspligten. Dette skal man være særligt opmærksom på, hvis medarbejderen er ansat på ”0 timers-kontrakter”.

Medarbejderen har også ret til at blive varslet om arbejdsopgaven med det rimeli-ge varsel, som medarbejderen er blevet oplyst om efter oplysningspligten.

Uddannelse
Uddannelse – som en arbejdsgiver efter lov eller kollektive overenskomster er forpligtet til at tilbyde en medarbejder, så arbejdet kan udføres – skal tilbydes uden udgift for den ansatte, og uddannelsen skal så vidt muligt placeres i arbejdstiden og tælle som arbejdstid.

Ansættelse på tilkaldebasis
Hvis en medarbejder har været ansat på tilkaldebasis el.lign. i over tre måneder, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at der ikke er indgået en ansættelseskontrakt med medarbejderen.

Konkurrence- og kundeklausuler
I forbindelse med indgåelsen af et ansættelsesforhold kan der aftales forskellige klausuler. Det er vigtigt at overholde alle de lovkrav, der gælder for klausulerne, da de ellers er ugyldige.

Konkurrenceklausul:
En aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren om, at medarbejderen ikke må tage ansættelse i en konkurrerende virksomhed og/eller have økonomisk interesse i en konkurrerende virksomhed inden for et bestemt tidsrum efter, at medarbejderen er fratrådt stillingen

Kundeklausul:
En aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren om, at medarbejderen efter fratrædelse af sin stilling ikke må have erhvervsmæssig forbindelse med arbejdsgiverens kunder og/eller andre erhvervsmæssige forbindelser, herunder tage ansættelse hos kunderne.

Øvrige vilkår
I forbindelse med ansættelsen vil der ofte også skulle tages stilling til følgende vilkår:

• Pension – Indbetaling til pensionsordning, herunder medarbejderandel og arbejdsgiverandel.
• Personalegoder
• Ting eller ydelser, der stilles til rådighed for medarbejderen, og som anvendes eller kan anvendes privat. Det kan f.eks. være fri telefon, firmabil mv.
• Fravær med løn ved barnets sygedag
• En medarbejders ret til fravær med løn i forbindelse med barnets sygedag – typisk 1./2. sygedag.
• Feriefridage
• En medarbejders ret til fridage med løn udover ferielovens fem ugers ferie.

Hvis arbejdsgiveren beslutter, at nogle af vilkårene skal være gældende i ansættel-sesforholdet, skal det også skrives ind i ansættelsesbeviset.

Under ansættelsen

Ændringer i ansættelsesforholdet
Under ansættelsen kan der ske ændringer begrundet i både medarbejderens og arbejdsgiverens forhold. Hvis der aftales ændrede vilkår, som f.eks. at medarbejderen skal have en højere løn, skal medarbejderen hurtigst muligt have en skriftlig bekræftelse af ændringen.

Hvis den virksomhed, som medarbejderen er ansat i, bliver solgt til en anden virksomhed, vil overdragelsen ofte være omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven. Dette vil også ofte være tilfældet, hvor en del af virksomheden sælges til en anden virksomhed.

Hvis overdragelsen er omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven, og medarbejderen er ansat på overdragelsestidspunktet, vil den nye virksomhed skulle opfylde de eksisterende ansættelsesvilkår.Endelig kan virksomheden gå konkurs. I den forbindelse vil krav på løn skulle anmeldes til Lønmodtagernes Garantifond.

Under ansættelsen er følgende emner typisk relevante:

Misligholdelse
Der foreligger misligholdelse, såfremt den ene part i ansættelsesforholdet ikke opfylder en parten påhvilende forpligtelse, uden at dette er begrundet i den anden parts forhold eller hjemlet ved lov, kollektiv overenskomst, den indgåede kontrakt eller lign.

Markedsføringsloven
Loven indeholder regler om god markedsføringsskik og forbud mod at anvende eller videregive erhvervshemmeligheder, også selvom forbuddet ikke fremgår af ansættelseskontrakten.

Arbejdsmiljø, herunder arbejdstid
Arbejdsmiljøloven og tilhørende bekendtgørelser indeholder bl.a. regler om organisation af sikkerhedsarbejdet i virksomheden og om arbejdstiden.

Loyalitet
En medarbejder har i kraft af sin ansættelse en særlig pligt til at varetage arbejdsgiverens interesser og må ikke handle i strid hermed.

Sociale medier
Brug af sociale medier som Facebook, Twitter m.v. i og uden for arbejdstiden, herunder omtale af arbejdsgiveren på sociale medier.

Arbejdsskade
En arbejdsskade er en ulykke eller sygdom, der skyldes arbejdet eller arbejdsforholdene. Arbejdsgiver har pligt til at anmelde skaden til det forsikringssikringsselskab, hvor virksomheden har tegnet arbejdsskadeforsikring. Såfremt der er tale om en sygdom, er det egen læge eller en speciallæge, der skal anmelde sygdommen til Arbejdsmarkedets Erhvervssikring.

Sygdom, herunder mulighedserklæring
Sygdom hos medarbejderen er som udgangspunkt lovligt forfald. Ved medarbejderens sygdom har arbejdsgiver bl.a. mulighed for at få udarbejdet en mulighedserklæring med det formål at fastholde medarbejderen i arbejde.

Barsel, herunder orlov, dagpenge og barselsudligningsordninger
Når en medarbejder bliver forælder, opstår spørgsmål om barsel, herunder periodens længde, placering, aflønning mv.

Persondata
Arbejdsgivers behandling af medarbejderes personoplysninger.

Ophør af ansættelse
Et ansættelsesforhold ophører, hvis medarbejderen opsiges, bortvises, selv siger op eller dør. Hvis en medarbejder opsiges, kan spørgsmålet opstå, om opsigelsen er saglig eller bortvisningen berettiget. Det kan også være spørgsmål om, hvorvidt der ved opsigelsen er sket forskelsbehandling.

Spørgsmål om fritstilling og suspension kan også være relevante.

Når et ansættelsesforhold ophører, skal der afregnes feriepenge til brug for det følgende ferieår. Hvorvidt feriepengene skal afregnes til FerieKonto eller anden godkendt feriefond, afhænger af aftalen for det enkelte ansættelsesforhold.

Ved ophør af ansættelsen er følgende emner typisk relevante:

Opsigelse
Såvel medarbejderen som arbejdsgiveren kan opsige et ansættelsesforhold med kortere eller længere varsel eller eventuelt helt uden varsel.

Usaglig opsigelse
Hvis en medarbejder bliver opsagt med en usaglig begrundelse, kan medarbejderen være berettiget til en godtgørelse.

Bortvisning
Ved bortvisning ophæves ansættelsesforholdet øjeblikkeligt.

Suspension
Ved suspension bliver medarbejderen fritaget for at møde på arbejde, men skal fortsat stå til rådighed for virksomheden.

Fritstilling
Ved fritstilling bliver medarbejderen fritaget for sin arbejdsforpligtelse over for virksomheden i opsigelsesperioden.

Ferie
Medarbejderen er sikret ret til at holde ferie i henhold til ferieloven. Hvorvidt medarbejderen skal afholde ferie med løn eller feriegodtgørelse, afhænger af dels om medarbejderen har optjent ret til løn eller feriegodtgørelse, dels hvad der er aftalt i ansættelseskontrakten.

Diskrimination og forskelsbehandling
Diskrimination i et ansættelsesforhold er usaglig forskelsbehandling. Diskrimination indebærer, at en medarbejder får en ringere behandling end andre, og at årsagen til forskelsbehandlingen ikke kan retfærdiggøres på et lovligt grundlag. Diskrimination kan finde sted på grundlag af forskellige forhold som eksempelvis køn, race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Området er lovreguleret i bl.a. forskelsbehandlingsloven, som indebærer et forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med ansættelse, under ansættelsen og ved afskedigelse.

Ligebehandlingsloven
Ligebehandlingsloven indeholder regler om afskedigelse på grund af graviditet og barsel og forbyder forskelsbehandling af mænd og kvinder for så vidt angår ansættelsesvilkår.

Internationale ansættelser
Ansættelser med et grænseoverskridende element bliver mere og mere aktuelle. Der er mange forhold, som skal iagttages ved internationale ansættelser. Det drejer sig bl.a. om:

Opholdstilladelse
Arbejdstilladelse
Tilmelding til folkeregistret
Social sikring
Social sikring i Danmark omfatter sygesikring, dagpenge ved sygdom, dagpenge ved barsel og adoption, arbejdsløshedsforsikring, folke- og førtidspension, tjenestemandspensioner, ATP Livslang Pension, børne- og ungeydelse, børnetilskud, arbejdsskadeforsikring og efterløn.
Beskatning
Beskatning af medarbejderen som fuldt eller begrænset skattepligtig til Danmark.
Beskatning efter arbejdsudlejereglerne.
Betydning af dobbeltbeskatningsoverenskomster.